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6大经典动机理论在工作中怎么用?| 人性假设、需求层次理论、双因素理论、三种需求理论、强化理论、目标...

2016-03-29     收藏 推荐 举报 保存为WORD 分享

 

我相信大家都知道很多激励的工具、手段和方法。但是,我认为作为一个优秀的管理者,只有了解了激励工具背后的原理,你才能够更灵活的运用,更有效的去带领你的团队。

这个时代充满着各种不确定性、复杂性、动荡性,我们越来越觉得激励员工好像变得特别难。越是在这种不确定性下,越是在这种可变的环境里,我们越要知道,这个背后真正不变的那些东西是什么呢?那这些就是动机理论。

———周四有课第23期分享嘉宾:张瑞霖

六大动机理论:

人性假设,需求层次理论,双因素理论,三种需求理论,强化理论,目标设置理论

人性假设

如果你不懂得人性,你就没有办法懂管理。所有的管理背后都要考虑人性,人性假设代表人物是麦格雷戈。

他的假设分为两种:X理论和Y理论(如图)

价值:

第一,这个理论告诉我们了解和理解人性,是设计激励机制的一个前提。

第二,人性一定是这两个极端吗?是否每个人的内在既有X又有Y?如果能够有一套机制,去激发出人性中Y的那部分,管理不就会更轻松愉快了吗?

第三,如果发现老板是特别强调对员工严加管教的人,那我们就知道他的背后是X理论,那我们就得想办法让他了解一下Y逻辑,并且逐渐去影响他。

应用的管理领域

招聘中,你要选择符合公司价值观的员工。如果公司强调积极主动(Y理论),你选择的也是比较偏Y理论的人。

针对不同内部的员工,就要用不同的管理风格,比较偏Y的员工,你可能更多的是鼓励、认可,给他挑战的任务。

而比较X的员工,你可能就要要求他,不断地监督着。

需求层次理论

马斯洛的需求理论是说,人的需求从低到高,分层次的。

马斯洛的需求它是讲什么?

第一,人的需求是分层次的,要分轻重缓急的。

第二,我们只有满足了较低层次的需求以后,较高层次的需求才可能被激发。

第三,当我们已经达到了较高层次需求时,忽然较低层次的需求被剥夺,人们也极易回到较低层次。

价值

第一点,人的需求是有层次的,有轻重缓急的。

第二,我们要根据员工的特别研究他们的需求,满足内心会影响到员工行为的需求。

第三,要看到需求背后的需求

第四,如果你真的想要让员工以企业的愿景为目标来奋斗,就至少先得不同程度的满足生理、社会、情感、尊重等这些需求。

应用的领域

工资结构,最低工资标准,这些部分就是看你先满足了基本的;还有办公环境、后勤保障等等。

双因素理论

赫兹伯格发现,其实不满意和满意是两类不同的因素,即保健因素和激励因素。

价值

第一,要区分哪些是因素是保健因素,哪些因素是激励因素。

第二,我们在日常中首先要关注的是保健因素,同时一旦这个不满意消除,你就没必要投入过多的资源,比如一味的涨工资,事实上并不能带来员工的高投入和高绩效,有的时候反而养了一批懒人。

第三,激励因素让我们发现,除了我们常说的物质、职位,其实还有其他许多方面可以激励员工。

应用的领域

双因素理论可以应用到管理领域,比如说消除负面的情绪,薪酬结构和标准。一般固定的部分是保健的部分,浮动的部分是激励的部分。还有绩效管理、工作设计、职业发展通道、中长期发展激励计划等等。

三种需求理论

三种需求理论,由迈森利兰为代表的人提出来的,就是说人在后天有三种主要与工作有关的需求,分别是成就需求、亲和需求和权力需求。

价值

1.我们一定要去分析员工的需求。

2.不同的人有不同的需求倾向,所以在岗位安排和人才培养方面,你一定要考虑不同人的需求倾向

3.作为一名管理者,你在日常管理中也要判断员工的需求,然后根据不同的员工你要采取不同的沟通方式。

应用的领域

胜任力模型,反馈机制、企业文化,公司竞聘,中长期激励计划,临时工作组等等。

强化理论

图解:一个行为会导致的一个结果。而这个结果分为两种,一种是形成一个向上的一个箭头,即行为加强;另外一种就是让箭头向下,导致行为的减少。

价值

1.我们一定要清晰为了实现组织的目标,我们真正倡导和抵制的行为到底有哪些?

2.对于倡导的那些行为我们就要都鼓励、多肯定、多奖励,

3.对于组织抵制的行为,严重的就要严厉的惩罚。其实微小的可以考虑对其置之不理,同时大力奖励相反的行为。

4.公司的规章制度怎么说不重要,怎么执行才重要。

应用的领域

各类的奖惩机制,员工行为规范,绩效管理等等。

目标设置理论

当工作目标更具体、更有挑战性,并且能够有效反馈给员工的时候,会对绩效产生显著的影响。

目标理论的理解:

1.员工的工作绩效是由他们的意愿决定的,人们会努力去做他们想去做的事。

2.具体的富有挑战性的目标是有效的激励力量。

3.自我反馈比他人的反馈更有激励作用。

4.参与目标的设置,有利于提高目标的接受度。

价值

第一,在员工接受的情况下,清晰、具体且有一定挑战性的目标能够起到激励作用;

第二,如何让员工更愿意接受目标,是管理者应该提升的本领。

第三,以为有了目标,加一堆KPI就能产生绩效结果,这是不对的。只有有效的目标,加上共识,加上过程中有效的反馈,才等于绩效结果。

应用的领域

应用于管理的领域,例如;绩效管理,目标管理。

总结:动机理论有关于动机内容的、有关于动机过程的。

关于动机内容:

1.X、Y理论,关于人性假设的。

2.马斯洛的需求层次理论。

3.赫兹伯格的双因素理论。

4.三种需求理论。

关于过程的有两个:

第一,强化理论。

第二,目标设置理论。

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