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5、让好的接班人守住伟业
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5、让好的接班人守住伟业

所谓“凡事预则立,不预则废”,接班人的选择和培养宜早不宜迟。家族事业很庞大,就需要人才支撑,更需要人才延续百年基业。

陈弼臣懂得“创业艰难,守成不易”,因此把选拔接班人当做头等大事。

仅靠个人的力量,纵有天大的本事,也难办好一个现代化的大型企业,而必须依靠学有所长的专业人才,以及一些掌握现代科学经营管理的人才。陈弼臣善于物色人才、使用人才,支撑起了家族事业这座擎天大厦。

在事业发展过程中,对人才的引进和使用,是陈弼臣事业成功的一个重要因素。为此,他曾亲自挑选使用了一批有专长的人,让他们直接参与他的金融事业的研究和计划。自盘谷银行创办之日起,他便十分注重罗致会计、管理、工农信贷等方面的人才。

陈弼臣一惯恪守“用人勿疑、疑人勿用”的原则。一方面要严格选拔人才,另一方面要对人才给予信任,发挥他们的专长。这样人才的潜能才可以得以发挥,人才的价值才能得到体现。

把帅印托付给真正有才干、可信任、可托讨的人是陈弼臣选用领导人的核心。他不偏袒自己的家族成员,而是将企业的重担交付给真正适合经营和继承的人,这充分显示了他对企业负责到底的决心。

1977年,陈弼臣辞去总经理一职时,手下有两名副职,一是他的儿子陈有汉,一是黄闻波。尽管陈有汉也是银行业界中公认的杰出人才,但陈弼臣却选中了黄闻波。这样做,陈弼臣有多方面的考量。

首先,黄闻波是盘古银行的老员工,资历深厚。1952年进入盘谷银行前,他是一家会计事务所的主持人。受聘盘谷银行审计主任后,在改革会计管理制度方面做出了成绩,不久便被提为副总经理。

其次,在1957年至1963年间,陈弼臣因故暂时离开泰国,黄闻波代理总经理职务,盘谷银行不仅保持原来的兴隆景象,还获得发展。

由于黄闻波杰出的商业才能,陈弼臣对他十分满意,于是让他执掌盘谷银行总经理一职。直到1980年,黄闻波出任泰国政府内阁副总理,陈有汉才接任这一职位。从中,我们不难看出陈弼臣任人唯贤的原则。

从企业内部培养人才,能够挖掘经验丰富、表现优异的熟手,水到渠成。而且,这也有利于在内部确立一种激励机制,激活整个团队的战斗力。

家族事业,需要子女继承。陈弼臣非常注重子女教育,他在自己子女身上也进行了大量的智力投资,并培养他们的实际工作能力。他先后将自己的7个孩子(6男l女)送到英国、美国等国家接受一流的高等教育,学成后干一段实际工作,着力培养实干精神,然后再根据实际工作能力委以银行要职。

1988年,陈弼臣因病去逝,虽然“一个时代结束了”,但“陈家后一代”却在盘谷事业的天地下成长起来,并在当今激烈的经济社会里更上一层楼。能够让自己的事业后继有人,做到这一点,比什么都重要。陈弼臣选好了接班人,延续了自己的事业和生意。

财富课堂 选好接班人是企业发展的头等大事

繁衍后代,是为了让生命延续下去;选择接班人,是为了让事业延续下去。做生意,办公司,不仅要在现实的商业世界中取得胜利,还要培养接班人,让他们为延续百年基业贡献力量。

做大生意,除了有物力、财力的支持以外,人力的支持是必不可少的,如何吸引好的管理人员,建设一个好的团队是非常关键的。

作为海外华人白手起家的典型,陈弼臣在生意上的成功,也离不开对人才的引进和使用。他善于物色人才、使用人才。在用人方面,他恪守“用人勿疑、疑入勿用”的原则。他知道仅靠个人的力量,纵有天大的本事,也难办好一个现代化的大型企业,而必须依靠学有所长的专业人才,以及一些掌握现代科学经营管理的人才。

许多跨国公司的领导人在下属出差时,最爱问的一个问题是:谁接替你?如果你对此没有想过,你就不可能有满意的答案,那你也永远别想得到升迁。有人说,正是这种接班人文化基因,造就了跨国企业持续发展的根基。

对接班人的问题,郭台铭认为:“接班的人不需要太聪明,因为人需要的是智能,聪明是一时的,智能是长远的。”

郭台铭把鸿海一步步做大,既体验了商业颠峰的荣耀,也明白了要维持这样一个商业帝国并不容易。尤其是在人才使用上,必须做好“接班人”的工作,才能延续企业发展的百年基业。

他很清楚,接班人是团队里的一把手,或者在某个职位上发挥着骨干作用。显然,一把手的选择,是企业面临的最大困难。如果一把手的接班人选用不当,所有资源即使配置得再得当也是枉然。

一个公司里,70%的人是平凡,10%的人可能不行,20%的人不错,其中5%是优秀——这样的构成是合理的。5%的优秀人才里面,只有1~2%称得上卓越。一个优秀领导人,就是要从茫茫人海中挑选出这1~2%的卓越人才好好培养,选出最合适称职的接班人,这是对人才的发掘,更是对企业的责任。

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