用人三十六计大全集

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活学活用
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活学活用

积极从企业内部挖掘人才

企业的竞争,从某种意义上来说就是人才的竞争。合理调整企业内部人才的使用,可以事半功倍。

(1)经常性地进行“人才盘点”。

所谓“人才盘点”就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动,以提高人才的使用效率。“人才盘点”包含了三层意思:

一是打破以往那种职位高低、工作优劣的等级观念,强调每一个岗位都重要,每一个人物都可适应在不同的岗位上进行工作,并经受锻炼。

二是强调对人的实际工作能力的培养。一个人在一个岗位上待久了,容易麻木僵化,看什么都习以为常,反应迟钝。改变一下,换一个岗位,让他们站在一个新的岗位上,他们就可能萌发新的从未有过的想法。同时,在新的岗位上,每一个人还可能遇到许多新的课题,这就迫使他们钻进去学习,汲取新知识,以使自己的实际工作能力得到进一步提高。

三是注重对人的创造性思维的开发。长期处于一个固定的位置,人的思维就会呈现出既定的模式化的倾向。换个岗位,换个角度想一想,往往会使人的思维呈现出发散式、逆向化的特点,人的创造性思维就会得到极大的激发。

(2)放手让B级人干A级事。

所谓B级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心,但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点,但他们受过良好的教育,知识面广,接受能力强,更重要的是,他们有着年轻人独有的本钱——干事热情有冲劲,积极向上有信心。所谓A级人则指那些已经具有一定经验,工作上比较稳重成熟的中年人。他们有经验,但工作的热情及信心显然不如年轻人。许多成功的领导者曾尝试采用“让B级人干A级事”的用人模式。放手让B级人干A级事,不但能激发B级人的上进心,发挥他们的潜在能力,而且降低了企业管理成本。

放手使用B级人,能调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,为企业创造更大的效益,而且能促使B级人更快地成为A级人,以解决企业内部人才断层的现象,同时节省了培养人才的大笔费用。

(3)全员决策。

随着社会的日益发展,集团公司纷纷出现。经营这样规模宏大、产品分散的公司,必须采用一种崭新的经营理念,才能保证公司的销售额和利润的高速增长。公司如果管理得太多,而领导得太少,往往就会削弱员工的积极性。“全员决策”便是极好的方法。

所谓“全员决策”就是那些工人、中下层管理人员都能被邀请出席决策讨论会,与会者彼此平等,各抒己见。一般说来,工人们对自己的工作比老板清楚得多,经理们最好不要横加干涉,因此,全员决策的深入开展,就会沉重地打击公司中的官僚主义弊端。公司总部鼓励管理人员在决策讨论中决策,不必去经过种种渠道推给上级部门或董事会。实行全员决策更为重要的是不仅改变了职工的工作态度,使他们对公司的各项工作更为关心,同时更能从中发现和选拔人才,降低了培养人才的费用,从而使公司的劳动生产率大大提高。

每一个企业都是一个潜在的人才库。调整企业内部人才的使用位置,不仅可以从中发现人才,而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既可以降低培养人才的成本,同时也可以激发人才的创新精神,为企业获取更大的利润。

注意使用“怪才”

有健全性格的人喜欢和有健全性格的人打交道,却不喜欢性格奇异的“怪人”。

人们都知道歪瓜裂枣是最甜、最好吃的,却不知道性格奇异的“怪人”,往往是有特殊才能的奇异之人。在他们的怪异中往往包藏着平常人所不具备的能量,孕育着超常的构思,“怪”也往往包含着创造性。

所以注意使用怪人,往往会收到意想不到的效果。

三国时的庞统,不仅面貌怪异,而且性格也与常人不同。诸葛亮知道他才学满腹,所以把他推荐给刘备。但是刘备不仅不能接受他那丑陋的相貌,也接受不了他那怪异的性格。所以刘备只给了他一个不太重要的县份的县令让他来做。

但是庞统的怪异中有着超常的才能。他知道刘备只让他作县令,是瞧不起他。所以上任后,整日睡觉、饮酒,不理政事。这样混了三年之久。后来这事让刘备知道了,便让张飞等去检查他的工作。张飞等责备庞统有负刘备主公的旨意。

这时庞统就拿出了自己的本事,一天内处理完了全县三年内积压起来的诉讼案,表现出了超常的才能。这事让刘备给知道了,明白自己小看了庞统,便把庞统提拔到了更为重要的岗位。

性格的怪异除了神经不正常外,大都是由于其内在的特异禀赋造成的,这特异的禀赋使他们行事做事一般不守常规,而是表现出超常性,所以才显得“怪”。

但是没有特异的才能,就不会有特异的发现;没有个性鲜明的人才,就不会产生独具特色的商品;没有超常的性格,也就不会有超常的创造。

因此深通用人之道的人,往往特别注意使用“怪才”。

日本的本田技术研究社,就专门招收个性不同的“怪才”。本田的职工一般分为两类人:一种是“本田迷”,即对本田车喜欢到入迷的程度,这些人不计较工资待遇,而是想亲手研制、发明或参与制造新型本田车,他们热衷于为其所热爱的东西奉献;一种则是一些性格古怪的人才,他们爱奇思异想,爱提不同意见,或热衷于发明创造。

本田自己认为,对职工必须大胆委托工作,但要提出高目标。至于如何达到,领导无须指手画脚,而是让这些怪才们自己去想办法。人只有逼急了,才能产生创造性,在美国获汽车设计奖的本田新车型,都是那些被视为“怪才”的人发明的。

有一次,公司在招收优秀人才时,主持者对两名应征者取舍不定,向本田请求指示。本田宗一郎随口便答:“录用那名较不正常的人。”本田宗一郎认为,正常的发展有限,“不正常”的人反而不可限量,往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半世纪,就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。

日本的索尼也曾因选用“怪才”,而创下辉煌业绩。起先索尼的计算机在市场上落后于人很多。只有及早拿出新产品、新设计,才能后来居上。按常规,让科研部门研制新产品至少需要两年时间,显然不利于市场竞争。于是索尼领导出人意料的决定,在企业内进行公开招标。结果三位被认为“怪才”的职工中标。尽管不少人反映,他们自尊心太强,点子太多,清高而不合群,但索尼的管理者却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切他们自主决定。结果只用了半年,印有“索尼”商标的NEMS型微型计算机便出现在商店里,其性能高于同类产品,价格却便宜一半,索尼占据了大片市场。一年以后,索尼又推出高速度大型计算机,其研制速度使其它计算机公司大为惊讶。

这就是使用“怪才”所获得的奇效。

无论是对于领导者,还是对管理者,使用“怪才”,都必须具有超常的度量,要有珍惜人才之心,同时也要注意尊重“怪才”之“怪”,要注意自己的目标是使“怪才”的“才”得到发挥。

太富“同情心”会断送下属的前途

有一种植物叫毛毡苔,是一种生长在潮湿地带的无根植物,它的养分来自一些小昆虫。然而,这种植物只会静待昆虫的自动到来,昆虫一沾到叶子,就会动弹不得,毛毡苔即可饱食一顿:但若昆虫不来,不久它就会因营养不良而枯萎。

同样,在你的下属中,必定也有颇多类似毛毡苔的人物。这些人能将上司交待的工作百分之百的完成,而却不能自动去发掘工作问题。像这种只将别人交待的事做好,而不能提出问题与构想的人,是不能真正交予“工作”的。

为什么会出现“毛毡苔”式的人物呢?

比如,有些太富有“同情心”的领导,常常认为让别人去做那些未曾实践过的工作,有些强人所难,怪可怜的,怕属下被工作压垮,不如让其保持现状,安安稳稳地工作。其结果造成各部门都有一批长期从事同一工作的“毛毡苔式人物”。

认为属下平平常常,通常是一种主观成见。要知道,每个人都具有各种不同的潜能,有的人在从事一项工作时干得并不出色,可是改做另一项工作后却能干得超群出众——这种情况并不少见。

也就是说,一个人能力的高低,不是我们可以说了算,是要通过所安排给他的工作来验证。既不能因为某个属下一开始就使能力得到了发挥,就认为他是最优秀的,也不能认为没有尽早发挥出才干的属下就不行。一旦确认某个属下在工作上无所作为,就应该及时安排他从事另一种工作这是比较理想、明智的做法。

反之,认为属下没有能力,不敢委以新的工作,那就大错特错了。说来怪可怜的,怕属下承受不了。听起来好像是在关心属下,然而,要是任由这样的属下继续工作下去,待到他四五十岁时,该怎么办呢?让属下尝试新工作,也许开始时他们会感到力不从心,然而这是一种对未来的投资。认为“可怜”而不让属下对其他工作进行尝试,乍一看,好像是对属下负责,其实却根本没有为属下作长远的打算。

尤其当领导的,在这方面,要率先作示范,养成下属的自发性与独立性,不要使他们变成毛毡苔,这无异断送了他们的前途。

如果认为给属下安排未曾实践过的工作,会带来很多问题,那也只能是说明“未曾实践程度”过高而已,通过一定帮扶和指导还是可以解决的。作为一个领导应该多与属下交谈,让他理解迟早会以某种方式帮助他提高能力。并让其先考虑想做的工作,而后再安排工作给他。也可以让他先从与原工作有关联的工作开始做起。

倘若属下对新安排的工作实在干不好,也可以考虑在现行的工作中加大他的工作量,并给以阶段性的指导,使其至少能加倍完成工作量,这无疑也会提高属下的能力,对部门工作也是极为有利的。

不过,要注意的问题是,把握好其中的度、给予下属过多的辅导,但不能使其独立处理整件工作,对下属本身及领导者都会造成长远的损害。在下属方面,没有适当的磨炼,埋没了潜质和才华。在领导方面,工作量太大,精神和体力均感疲乏。况且以一个人的能力,没有集思广益的好处,终会比其他组织落后。无论何时,在与下属一起研究工作,指派了某些人进行后,就放心让他人去处理。在适当的时候,询问一下,了解情况,防止偏离目标,但不等于干扰。尽可能站在客观的角度,不要干涉员工如何执行他分内的工作,给他指示,提供工具,训练他,但不要自己去做这份工作,也不要胡乱批评,不要让自己主观的判断影响其工作情绪,使他们有所顾及。

出于“同情心”而不让属下接受工作,最终会断送一个人的前途。这一点,领导者要铭记在心。

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